Bilan de Compétences
Le bilan de compétences, qui s'adresse à tout public, vise à développer la capacité à prendre des décisions quant à l’orientation de sa carrière professionnelle. Cette faculté s'accroît sur la base d’une meilleure connaissance de soi (valeurs, besoins, personnalité) et d’une meilleure connaissance de ses compétences en termes de savoir-savoir-faire et savoir-être. La capacité à analyser le marché de l’emploi est également développée dans le cadre du bilan de compétences.
Accompagnement des particuliers (salariés et demandeurs d'emploi)
Vous vous posez des questions sur votre avenir professionnel ? Vous pensez peut-être que vous n’êtes plus à la bonne place (dans le métier ou dans l’entreprise). Votre vie professionnelle n’est plus en accord avec votre environnement personnel. Vos aspirations ont changé. Ou alors, vous aimez votre métier mais l’entreprise dans laquelle vous travaillez, ne vous permet pas, ou plus, d’évoluer. Ou encore vous aimez votre métier mais l’entreprise ne va pas bien. Vous êtes inquiet(e) pour votre avenir. Vous êtes au bord ou en plein "Burn out"...
Tant d’interrogations, de situations pour lesquelles vous estimez devoir consacrer un temps rien que pour vous, pour réfléchir et mettre en place un plan d’actions. Il faut que ça bouge !
Déroulement
Lors d'un premier entretien gratuit (environ une heure), nous vous présentons notre philosophie du bilan de compétences ainsi que notre méthode personnalisée afin de créer un feeling, un climat de confiance en toute confidentialité. La démarche du bilan de compétences dure 24 heures, 100% Présentiel de "face à face" et s'étale sur une durée de 3 mois en moyenne, sachant que tous les entretiens sont individuels.
Cadre Légal
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
1. Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?
Toute personne active, notamment :
Les salariés du secteur privé,
Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
Les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.
2. Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?
Il permet :
D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
3. Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ?
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.
Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.
Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.
Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :
Le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
Le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
Le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.
4. Comment se déroule un bilan de compétences ?
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Une phase préliminaire a pour objet de :
D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).
Certificat de réalisation : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf
NB :
5. Où faire un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.
Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.
Programme et Modalités
Objectifs pédagogiques :
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à un salarié, ou demandeur d’emploi dans le cadre d’une mobilité professionnelle éventuelle (promotion, reclassement, licenciement ou rupture conventionnelle) d’identifier ses aspirations, d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles afin de définir un projet professionnel suivi d’un plan d’actions permettant la concrétisation de celui-ci.
Les compétences Attendues :
Le bilan de compétences vise à développer la capacité à prendre des décisions quant à l’orientation de sa carrière professionnelle sur la base d’une meilleure connaissance de soi (valeurs, besoins, personnalité) et d’une meilleure connaissance de ses compétences en termes de savoir-savoir-faire et savoir-être. La capacité à analyser le marché de l’emploi est également développée dans le cadre du bilan de compétences.
Public concerné
Formation ouverte aux :
⮚ Particuliers et professionnels
⮚ Etudiants en cours de formation universitaire et privée
⮚ Demandeurs·euses d’emploi
⮚ Personnes en reconversion professionnelle
⮚ Personnes en situation de handicap
⮚ Salariés (e)
Pré-requis
Le bilan de compétences s’adresse à tous les publics. Une bonne compréhension de la langue française est nécessaire pour utiliser les supports de type questionnaires et tests.
Durée de la formation et modalités d’organisation :
⮚ Phase préliminaire (4h)
⮚ Phase d’investigation (16h)
⮚ Phase de conclusion (4h)
Horaires de formation :
Sur rendez-vous
Lieu de la formation : 54 Boulevard du Général Leclerc, 59100 Roubaix
Période :
⮚ Ouverture permanente.
Le déroulement du Bilan de Compétence :
Phase préliminaire (4h) Analyse de la demande, présentation de la démarche et définition des objectifs.
Phase d’investigation (16h)
Bilan personnel et tests d’orientation et de personnalité - Analyse du parcours personnel et professionnel, - Exploration des valeurs, centres d’intérêts, motivations et personnalité, - Réflexion autour des équilibres de vie.
Analyse métier /marché et recherches documentaires - Exploration des voies d’évolution professionnelle possibles, - Analyse des compétences : savoir, savoir-faire et savoir-être, - Identification des « possibles », définition du projet et du plan d’action.
Phase de conclusion (4h) - Remise d’une synthèse écrite reprenant le projet, les points d’appui, les axes de progrès et le plan d’actions
La durée totale du bilan de compétences est de 24 heures dont 16h d’entretiens (présentiel), 4h de tests (à distance) et 4h de travail personnel guidé (à distance).
Les méthodes utilisées dans le cadre du bilan de compétences :
Le consultant peut utiliser en fonction du parcours personnalisé défini avec le bénéficiaire les outils et méthodes suivants :
− Entretiens en face à face. - Tests spécialisés. - Questionnaire d’évaluation et d’autoévaluation. - « Carnet de bord » recensant l’ensemble des démarches effectuées. - Co-rédaction d’une synthèse (reprise de la démarche, projet et plan d’action)
Profil du(des) intervenant (s)
Nous choisissons nos intervenants d’abord en fonction des attentes des public, de leur niveau (prérequis) et de l’individualisation des parcours.
Moyens pédagogique techniques et encadrement :
Durant le bilan de compétences, le bénéficiaire est accompagné par un consultant en évolution professionnelle. Celui-ci utilise les techniques suivantes : - Tests, Questionnaires d’évaluation, Questionnaires 360°, - Apports de connaissances (marché de l’emploi, connaissances des métiers etc.).
Les moyens permettant de suivre l’exécution de l’action et ses résultats
⮚ Au début du bilan, le bénéficiaire effectue un test de positionnement,
⮚ Au cours du bilan de compétences, le bénéficiaire remplit une attestation de présence,
⮚ À l’issue du bilan de compétences, le bénéficiaire remplit un questionnaire de satisfaction lui permettant d’évaluer les apports de la prestation.
⮚ 6 mois après la remise de la synthèse, le consultant reprend contact avec le bénéficiaire pour faire un point sur son projet, ses freins et ses réussites au cours d’un entretien physique.
Tarifs :
⮚ Nos tarifs varient selon les entreprises et particuliers.
⮚ Votre Compte personnel de Formation (CPF)
⮚ Pôle Emploi pour les demandeurs d’emploi
⮚ OPCA pour les salariés
⮚ Par l’employeur, est intégré au plan de formation
Contact
Contacter monsieur SALHI par mail formation@stopauchomage.com ou par téléphone au 06 13 59 26 72
Référent Handicap : SALHI Mehdi
Accessibilité aux personnes handicapées
« Les personnes en situation de handicap souhaitant suivre cette formation sont invitées à nous contacter directement, afin de convenir d’un entretien qui permettra d’étudier les possibilités de suivre la formation. »
Modalités et délais d’accès pour les Bilan de Compétences :
Les modalités et délais sont définis conjointement.
Intervenant : Mehdi SALHI, Certifié sur la Conduite d'entretien de développement des compétences
Indicateurs de performance
Nos indicateurs de performance en 2020 :
⮚ Nombre de personne suivie : 1
⮚ Nombre de personnes ayant validé leur projet : 100%
⮚ Taux de réalisation d'entretiens de suivi à 6 mois (entretiens téléphoniques) : 100%
Nos indicateurs de performance en 2021 :
⮚ Nombre de personne suivie : 1
⮚ Nombre de personnes ayant validé leur projet : 100%
⮚ Taux de réalisation d'entretiens de suivi à 6 mois (entretiens téléphoniques) : 100%
Déontologie
Nos devoirs :
Utiliser dans son intervention l’ensemble de son expérience et de ses compétences professionnelles en fonction des problématiques exposées.
Disposer d’un lieu de supervision et y avoir recours régulièrement et/ou occasionnellement chaque fois qu’une situation rencontrée l’exige.
S’interdire d’exercer tout abus d’influence.
Vérifier sa propre compétence à intervenir sur les problèmes soulevés lors d’une démarche d’accompagnement, et en cas de manque dans ce domaine proposer au bénéficiaire des orientations plus pertinentes.
Refuser d’aider le bénéficiaire à agir en dehors du cadre de la loi ou si l’intervention demandée contrevient au principe de respect des personnes.
S’astreindre au secret professionnel
Être en mesure d’expliciter les bases théoriques du processus d’accompagnement utilisé pour l’accompagnement en cours.
Consacrer régulièrement une partie de son temps à l’actualisation et au perfectionnement continu de ses connaissances.
Nos engagements :
Laisser au bénéficiaire l’entière responsabilité de ses décisions opérationnelles
Adapter son intervention dans le respect des étapes de développement du bénéficiaire et de ses besoins réels du moment.
Être attentif à la signification et aux effets du lieu des séances d’accompagnement.
Valider la demande formulée le bénéficiaire.
Considérer la personne auprès de laquelle elle intervient comme faisant partie d’un système global, et sauvegarder lors de l’accompagnement l’intérêt de l’ensemble de ce système.
Être suffisamment attentif au métier, aux usages, à la culture, au contexte et aux contraintes du bénéficiaire pour comprendre les aspects opérationnels des problèmes soulevés.
Établir avec le bénéficiaire un accord contractuel clair précisant les attentes ou objectifs de l’accompagnement, le cadre, les obligations et les règles liées à l’intervention (bilan de compétences, action de formation, médiation, audit, consultation privée santé au travail)